A tisztelet ereje – interjú Gazsi Zoltánnal, az Eisberg ügyvezető igazgatójával

Az erős bizalom alapja az őszinteség, ami elengedhetetlen akkor, ha olyan légkört szeretnénk teremteni egy vállalatnál, mely nem csak odavonzza, hanem meg is tartja a munkatársakat. Gazsi Zoltánnal, az Eisberg Hungary ügyvezető igazgatójával a dolgozók megbecsülésének fontosságáról, az ehhez rendelkezésre álló, kreatív eszközökről, vezetői döntésekről, valamint felelősségekről is beszélgettünk.

- Nem rég nagy lépést tettél az Eisberggel, amikor bejelentettétek, hogy 2022. január 1-től minden 34 év alatti dolgozónak 25 napra egészítitek ki az alapszabadságát. Ráadásul az ötlettől a megvalósulásig kevesebb, mint 24 óra telt el… hogyan sikerült ilyen gyorsan határozni?

- Szerencsés helyzetben vagyunk, mert bár Svájcban van a Bell Food Group cégcsoportunk központja, mégis hatalmas szabadságot kapunk abban, hogy az ügyeinket intézzük. Ez azért okos dolog, mert egészen más problémákkal találkozik a társadalom Romániában, Németországban, Lengyelországban, vagy akár itthon is, mint Svájcban. Így mi is a helyi igényekre tudjuk szabni a szükségleteket. A nagyobb vezetői szabadság hozzájárul, hogy jobb döntések születhessenek. Ezúttal sem kellett külön engedélyt kérnünk. Bár a biztonság kedvéért megosztottam egy LinkedIn posztot (nevet), amiből értesülhettek a változásokról…

- Egy korábbi beszélgetésünkkor elmesélted, hogyan jutottál el arra a pontra, hogy inkább a szabadságok kiadását választottad a pénzbeli kifizetés helyett. A döntést aztán nemcsak az érintett 58 kollégátok, hanem az üzleti világ is nagy tapssal fogadta. Ez egy igazi win-win helyzet, nem? Hiszen boldogok a dolgozók, a vállalat hírnevének pedig jót tesz egy ilyen intézkedés.

- Nyilván ez egy nagyon modern megoldás, óriási lépés és járulékos haszonként még kiváló marketingértékkel is bír. Sok mindent teszünk azért, hogy az embereink jól érezzék magukat, mert egy támogató, inspiráló közösséghez sokkal könnyebben csatlakoznak mások is. Talán nem véletlen, hogy amikor megnyílik az Eisbergnél egy új pozíció, akkor nincs rá szükség, hogy lasszóval fogjuk az embereket. Ez azért van, mert sokat olvasnak rólunk, látják az innovatív törekvéseinket. Miért lenne gond, ha pluszban jó brandépítéssel is jár mindez? Csinálja más is!

Érezni kell a törődést

- A Lean módszertanban hiszel, ami a cél és a folyamat mellett egy olyan területre is fókuszál, amit sok vezető hajlamos elfelejteni: az emberek tiszteletére. Ez a szellemiség vezetett el az említett extra szabadságok kiadásához is?

- Azért kedvelem ezt a módszertant, mert rávilágít arra, hogy minden nap hozzá kell járulnunk ahhoz, hogy a rendszerünket jobbá tegyük. Nincs olyan vezető, aki nem ért egyet azzal a tételmondattal, hogy „az embereket tisztelni kell”. A hangsúly viszont nem ezen van. Sokkal inkább azon, hogy milyen lépéseket tesz meg azért a felettes, hogy ezt kifejezésre is juttassa. Magyarul: érzik-e a dolgozók a törődést?

- A gyakorlatban, hogyan kell ezt elképzelni?

- Mondok egy egyszerű példát. Szinte minden cégnél van kávéautomata, így természetesen nálunk is. Egy ideig úgy működött a rendszer, hogy mindenkinek volt kártyája, amivel fizetni tudott, de hosszú távon ez elég macerás volt. Akkor azt mondtuk: nézzük meg, mi van akkor, ha ingyen adjuk a kávét! Bíztunk benne, hogy a dolgozóink nem élnek majd vissza a helyzettel – és valóban így történt. A bizalom erős építőkocka. Ha valaki később erre mégsem szolgál rá, akkor sem hiszünk a kollektív büntetésben.

A visszajelzés mindkét fél számára fontos

- Milyen pozitív hozadéka van még az emberközpontú vezetésnek?

- Az alacsony fluktuáció. Rengeteg helyről hallom, hogy nem találnak embert vagy épp sokan lemorzsolódnak az érintett vállalatnál. Nálunk szerencsére nincs ilyen gond. Az AON évente készít egy felmérést, hogy kiderítse: mi az, ami nem működik megfelelően a legjobb vállalatoknál sem. Az eredményekből kirajzolódik, hogy a legjobb munkahelyek esetében is azt hiányolják a dolgozók, hogy nem dicsérik meg őket, ha jó munkát végeznek. Nem kapnak elismerést a teljesítményért cserébe. Tehát nemcsak az számít, hogy cafetériát, úszóbérletet vagy miegymást osztogassunk a kollégáknak, hanem az is, hogy visszajelzéseket adjunk a munkájuk minőségéről.

- A feedbackek viszont nem mindig pozitívak… ti hogyan kezelitek ezeket a helyzeteket?

- Nemcsak a pozitív, hanem a negatív kritikát is tudni kell kimondani és meghallgatni is. Nem mindegy, milyen az interakció a dolgozókkal, hogyan fogalmazza meg a menedzsment az észrevételeit. Tudni kell beszélni a munkatársakkal, visszajelezni nekik, kritikát megfogalmazni, amire nálunk 6 napos képzést biztosítunk minden csoportvezetőnknek. Nálunk elképzelhetetlen olyan, hogy bárki kiabáljon a kollégájával. Ez a fajta konfliktuskezelés egyszerűen nem a kultúránk része. Mélyen hiszek abban, hogy ezt jól csináljuk.

A hiba mindig a vezető felelőssége

- Mielőtt az Eisberg ügyvezető igazgatója lettél, sok munkatapasztalatot gyűjtöttél össze. Ezek közül az egyik legértékesebb az volt, hogy hamar megtalálod a közös hangot az emberekkel? Ez segített hozzá, hogy empatikus vezetőként viszonyulj a dolgozóidhoz is?

- Tíz évet töltöttem a mátrix rendszerben olyan munkakörben, ahol megtanultam, hogyan tudok a leghatékonyabban együttműködni az emberekkel. Sokkal izgalmasabb úgy vezetni egy céget, hogy nem a büntetésre alapozunk, hanem a jutalmazásra. A dolgozókhoz is úgy viszonyulok, mint a gyerekeimhez. Őket sem tagadom ki akkor, ha rosszat tesznek. Ilyenkor óvatosabban fogalmazok, jobban körüljárom a kérdéses szituációt, hogy megtudjam: kinek volt igaza, az adott helyzetben. Megkapta-e a kolléga a megfelelő oktatás? Figyelmeztették-e már, hogy gond van a munkájával… és így tovább. Mert mindig a vezető felelőssége az, ha hiba történik.

- Vezetőként előfordult veled is, hogy rosszul reagáltál le egy szituációt?

- Persze! A már említett Lean módszertan szerint a csapatkohézió és építés egyszerre működik, ha megvan az ehhez szükséges őszinteség. Minden ott kezdődik, hogy bevállalod, ha hibázol. A managementben nyíltan ismertetik egymással a 360 fokos visszajelzés eredményeit, és idén tovább erősítjük a hibázás kultúráját azzal, hogy a Fuck up night! program mintájára minden tag a többiek előtt elmondja: idén mi a legnagyobb hiba, amit elkövetett.

Csak higgadtan és belátóan!

- Hiba pedig még a legjobban olajozott gépezetbe is becsúszhat, mert tudjuk jól: „Ahol fát vágnak, ott hullik a forgács”. A közelmúltban arra is akadt példa, hogy az egyik legjobban teljesítő dolgozó véletlenül nyilvánosságra hozta a többi munkatárs fizetését a cég több részlege előtt. Te viszont nem estél kétségbe, hanem nagyon higgadtan reagáltad le a helyzetet…

- Épp az autópályán vezettem, amikor sírva hívott fel az alkalmazottam, hogy elmesélje mi történt. Az is vezetői kompetencia, hogy ebben a helyzetben felismerjük azt, hogy mit tehetünk? A rossz címre küldött e-mail már kiment. Visszahívni nem lehet. Aki pedig a hibát vétette egy végtelenül lojális, becsületes, lelkes és nagyon jó dolgozó, aki alapjáraton egyáltalán nem trehány ember. Nem szabadott ebben a szituációban még több terhet tenni rá. Tudtam, hogy így is épp elég rosszul érzi magát. Az volt a dolgom, hogy megnyugtassam, majd biztosítsam arról, hogy aki dolgozik, az bizony hibázik is. A problémát pedig majd kezelni fogjuk. Egy jó vezetőnek higgadtnak kell maradnia.

3 dolog, amiben más az Eisberg

- Mit válaszolnál, ha arra kérnélek: emelj ki 3 olyan tényezőt, amiben másképp működik az Eisberg, mint a többi magyarországi vállalat?

- Hm. A bizalmi kultúra kialakítását már körüljártuk. Ezen kívül fontos az erős termékkötődés, vagyis az, hogy büszkék vagyunk arra, amit csinálunk. Van egy szuper termékünk, ami nagy jövő előtt áll, modern és jó vele dolgozni. Ehhez szükség van egy remek csapatra is, akiknek igyekszünk változatossá tenni a munkáját, hogy megtalálhassák az örömöt, izgalmat abban, amit csinálnak és lelkesek, motiváltak maradjanak. Nélkülük sehová nem jutnánk. Ezen kívül nagy előnyünknek tartom, hogy mindig előre gondolkodunk, így gyorsan és hatékonyan tudjuk lereagálni a felmerülő nehézségeket. Azt is mondhatnám: csírájában fojtjuk el a problémákat. Minden nap, tégláról téglára kell erősítenünk a közösséget, aminek formálásában én is elég erős motor vagyok.

További hírek

14

OKT.

A szülők kezében van a sorsuk: a gyermekkori elhízás nem játék

70 millió. Ennyi lehet 2025-re az elhízott és túlsúlyos gyerekek aránya a világon. A plusz kilók viszont nem csak esztétikai problémát jelentenek, hanem komoly egészségügyi és lelki következményekkel is járnak a gyerkőcökre nézve. Bébihájról, kóros elhízásról, rossz szülői mintákról és megoldásokról beszélgettünk Németh Kinga, dietetikussal.

Tudjon meg többet
06

OKT.

Extra szabadságot ad az Eisberg a fiatal munkavállalóinak

Mennyit ér a szabadságunk? Milyen igényei vannak a különböző korosztályoknak egy cégen belül? Ilyen, és ehhez hasonló kérdésekre kereste a választ Gazsi Zoltán, az Eisberg Hungary Kft. ügyvezető igazgatója is, aki egy hirtelen ötlettől vezérelve nagy döntésre szánta el magát. Ennek nyomán 2022. január 1-től minden 34 év alatti dolgozójának 25 napra egészíti majd ki az alapszabadságát.

Tudjon meg többet
29

SZEPT.

Örömében is ugrálhatott az Eisberg által támogatott Szurikáta Alapítvány

Szórakozás közben is lehet fontos célokért harcolni. Ezt a szeptember 12-én megrendezett Eisberg Jump To Help Kangoo Flashmob is bebizonyította. Az Eisberg Hungary Kft. támogatásában megvalósuló eseményen Sifter Tímea (Sifi) 150 fős kangoo csapata és a hozzájuk csatlakozó lelkes jelentkezők végül 300 000 forintot gyűjtöttek össze. Az adományt a Szurikáta Alapítvány kapta, akik a diabéteszes gyermekek életének jobbá tételén dolgoznak.

Tudjon meg többet
Logo Facebook Logo Instagram Logo Youtube Logo Pinterest